Построение эффективной системы материальной мотивации для сотрудников отдела продаж.

Молодой человек устроился на работу продавцом в рыболовный магазин.
Менеджер решил проверить его деятельность,
и слышит такой диалог молодого продавца и
посетителя…
Продавец:- Вот, очень даже, неплохие крючки, возьмите! Не
пожалеете!
Посетитель: -Ну, давайте..
— А не жалко будет таких крючков, ведь леска может не выдержать?!
Возьмите нашу, фирменную, она точно удержит!
— А давайте!
— Возьмите удилище! Настоящий параболик, углепластик! А хотите
стеклопластик? Думаю, что рыбалка не только зависит от лески, нужно еще
и удило покрепче…
— Давайте, на Ваш вкус!
— Понимаете, погода на рыбалке может неожиданно
поменяться… замерзнете, промокнете и все тому подобное, неплохо бы и
палаточкой обзавестись, чтобы ненастье переждать на берегу… Возьмите!
Здоровье не купишь!
— Давайте!
— Эх, был недавно на Алтае, вот там рыбалка, рыбы море… А у Вас кстати
есть на чем ездить на рыбалку?
— Нет..
— Купите машину! Можем оформить кредит..
Давайте!
— Ну раз есть машина я бы еще и лодочку прикупил, с мотором — не на себе
ж тащить.. Да и красотища та какая… Природа, грести не надо..
Удовольствие, да и только!
— Ну давайте.. Спасибо! До свидания!
— До свидания, заходите еще может вдруг что забыли купить..
Посетитель уходит. Менеджер от изумления не может сдержать эмоций:
— Вот это да! Молодец! С крючков… С каких то крючков.. и лодка и
машина и удилище! Молодчина! Слушай, а как тебе это удалось? Может есть
какие-то советы?
— Ну не знаю.. Может вывеску повесить… «РЫБОЛОВ»??
— А в чем дело-то?
Да понимаете, этот мужик зашел сюда — думал аптека… Хотел купить жене
прокладки, задав мне соответствующий вопрос. Ну я ему и ответил, что это
не аптека, а раз у жены месячные, то зачем терять целых 4 дня
нормальной жизни? Вот и задал вопрос: А почему бы Вам не сходить на
рыбалку, пока жена будет не в духе?…

Анекдот.

Конечно, хорошо иметь таких продавцов в компании, как в анекдоте, способных по ошибке зашедшему покупателю продать и крючки, и лодку, и машину. На практике — такие навыки, скорее приобретаются с опытом. Тем более, если бизнес имеет свою специфику. Например, особенностью торговли сувенирной продукцией является персонализация — продажа товара с оказанным комплексом услуг по нанесению логотипа. Это может быть и гравировка, и тампопечать, и вышивка, и тиснение. А еще термотрансфер, деколь, гравировка. Конечно, самомотивация, активная жизненная позиция, стремление много зарабатывать и готовность много работать в условиях многозадачности — качества, необходимые для успешного менеджера по продажам. Но даже самого целеустремленного и нацеленного на большие продажи менеджера способно абсолютно демотивировать отсутствие прозрачной и эффективной системы вознаграждения.  Поэтому первоочередная задача после проведения аудита системы продаж для меня разработка эффективной системы материальной мотивации продавцов.

ЦЕЛИ.

  1. Согласование интересов компании и отдела продаж.

Если мыслить прямолинейно, то получается, что материальная мотивация является для компании затратной частью, а для менеджера по продажам – доходной. Тем не менее, интересы компании и сотрудников отдела продаж не противоположны. Правильно выстроенная система материальной мотивации должна согласовать интересы компании и интересы отдела продаж.

  1. Стимулирование продаж.

Именно материальная мотивация – ключевой фактор в достижении результатов менеджеров по продажам. Два других – профессиональные компетенции и условия работы, которые предоставляет компания.

  1. Мотивация к профессиональному росту и стремлению много зарабатывать.

Каждый продавец – это миникомпания. Так же, как и для компании в целом, для него важны показатели получаемой прибыли и капитализации. Система материальной мотивации должна обеспечивать уверенность в возможности постоянного роста, чтобы стимулировать продавцов к постоянному совершенствованию и развитию.

ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ.

  • Позиция Account Manager
  • Позиция Sales Manager

ПРИНЦИПЫ И ДОПУЩЕНИЯ.

  1. Настоящая система материальной мотивации определяет годовой план по продажам одного менеджера как общий план продаж компании на год, деленный на кол-во менеджеров по продажам, умноженный на 10%. При большем показателе инфляции цифра может быть увеличена.

Годовой план продаж МпП =

Годовой план продаж компании / Кол-во МпП  х 10%

  1. План по продажам не меняется в течение финансового года.
  2. Многократное вознаграждение за одну и ту же сделку – явление нормальное. Вознаграждение с одной и той же сделки могут получать (по разным основаниям и рассчитанное по разной методике) менеджер по продажам, менеджер по закупкам и менеджер по производству. Здесь важно оценить общую затратную часть в сделке во избежание недопустимого снижения показателя прибыли по результатам работы компании в целом.
  3. Вознаграждение менеджера по продажам состоит из постоянной и переменной части и в среднем, при условии выполнения плана продаж, составляет соотношение 30:70.
  4. Система материальной мотивации продавцов строится по принципу акселератора. То есть, чем больше объем продаж продавца – тем выше ставка процента вознаграждения.
  5. Постоянная часть вознаграждения менеджера по продажам выплачивается ежемесячно и может подлежать уменьшению только на размер взимаемых штрафов, если таковые имели место быть.
  6. Переменная часть вознаграждения менеджера начисляется ежемесячно, но выплачивается только по сделкам, по которым а) прошла 100% оплата, б) 100% отгрузка, сданы все необходимые документы в бухгалтерию. Часть невыплаченного вознаграждения выплачивается в том периоде, в котором все три условия будут выполнены.
  7. Для разных категорий товара используется разная система расчета и ставка процентов. В ГК «Эклектика» две категории товара: свой, «со склада», и сторонний, «под заказ». Система акселератора применяется только к товару «со склада». Для товара «под заказ» используется фиксированная ставка процента, рассчитываемая с разницы между доходом и расходами по сделке.
  8. Все расчеты вознаграждения полностью автоматизированы, прозрачны и понятны для сотрудников отдела продаж.

ДРУГИЕ ВАРИАНТЫ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПРОДАВЦОВ.

В данной статье рассмотрена система материальной мотивации продавцов, рекомендованная для ГК «Эклектика». Система применялась с 2003 года и ни разу не вызвала ни спорных моментов, ни вопросов со стороны продавцов. Система продемонстрировала со стороны сотрудников отдела продаж острую заинтересованность в получаемом результате и здоровый энтузиазм в получении максимального вознаграждения.

В других компаниях система материального вознаграждения может строиться по другим принципам. Так, например, увеличение ставки процента вознаграждения может быть нелинейным, или не заканчивать свой рост при достижении плана продаж. Кроме того, помимо выстроенной системы мотивации, зависящей от объема продаж, могут применяться дополнительные методы стимулирования продаж.

Бонусы.

Бонусами называются денежные выплаты, привязанные к достижению определенных, заранее оговоренных целей.

Примеры.

  1. Бонус за продажу неликвидов.
  2. Бонус за продажу новых продуктов.
  3. Бонус за продажу в несезон.

Командные проценты.

Переменную часть вознаграждения сотрудников отдела продаж можно разделить на две части. Первую, которая зависит от индивидуальных результатов, и вторую, которая зависит от результатов работы всего отдела продаж. В таком случае, рекомендуемое соотношение должно составлять 9:1 (доля, привязанная к индивидуальным результатам, должна значительно превышать долю, привязанную к результатам отдела)

Бизнес-цели.

Привязка переменной части вознаграждения менеджеров к бизнес-целям компании – это способ направить деятельность отдела продаж в то русло, которое компания считает полезным.

Например, при расчете переменной части вознаграждения, могут учитываться такие бизнес-цели:

  • Не менее четверти продаж новым клиентам,
  • Не менее 10% продаж из определенной продуктовой группы,
  • Не менее половины продаж клиентам из регионов.

Система материальной мотивации для начальника отдела продаж и руководителей высшего звена.

Руководитель отдела продаж отвечает за весь объем продаж отдела. От его мотивации и заинтересованности зависит качество работы продавцов и достигнутые результаты работы. Вознаграждение руководителя отдела продаж рекомендуется строить с учетом следующих принципов:

  1. Постоянная часть вознаграждения руководителя больше в абсолютном значении в 2-6 раз.
  2. Переменная часть состоит из процента от общего дохода отдела. Рассчитывать процент рекомендуется по следующей схеме:

Ставка процента руководителя отдела продаж =

max процент МпП при выполнении плана продаж / кол-во МпП в отделе

В зависимости от того, как интенсивно руководитель участвует в работе отдела – ставка может быть увеличена до 2,5 раз.

Иногда возникает вопрос – могут ли у руководителя отдела продаж быть свои клиенты, за которых он отвечает? Практика показывает, что такое возможно. В таком случае, при расчете вознаграждения руководителя отдельно рассчитывается процент по сделкам со своими клиентами (по системе расчета, принятой для менеджеров), отдельно – процент за результат работы всего отдела (за вычетом объема продаж своим клиентам).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Описанная в статье система материальной мотивации действует в компании с 2003 года. С момента внедрения в отделе продаж царит порядок и нацеленность на результат. Неоднократно обсуждения на этапе внедрения и единожды утвержденная система расчета вознаграждений в дальнейшем, на протяжении всей деятельности компании, не вызвала ни одного недовольства или сомнения в справедливости распределения вознаграждения. Данная система

  • Базируется на простом алгоритме расчета и понятна менеджеру
  • Нацеливает на выполнение плана продаж 
  • Стимулирует к росту объема продаж
  • Учитывая услуги по персонализации продукции
  • Эффективно распределяет вознаграждение, учитывая сложность сделки, по товару «со склада» и «под заказ».

 

В Приложении — пример Положения о системе материального вознаграждения.

Приложение.

ПОЛОЖЕНИЕ

«О системе материального вознаграждения сотрудников отдела продаж».

  1. Назначение.

Данное Положение разработано с целью создания эффективной системы материального стимулирования сотрудников отдела продаж.

  1. Область применения.

Положение может распространяться на сотрудников, занимающих должности:

  • Account Manager
  • Позиция Sales Manager

3. Срок действия.

Положение вступает в силу с «___» __________ ____ года и действительно до вступления в силу нового Положения «О системе материального вознаграждения сотрудников отдела продаж», утвержденного Генеральным директором предприятия.

  1. Термины и сокращения.

 Товар со склада –

  • товар, ассортимент которого утверждается решением руководства компании, находящийся на складе;
  • комиссионный товар.

Товар под заказ – товар, не имеющийся в постоянном ассортименте на складе и закупаемый для совершения конкретной сделки.

Закрытая сделка – сделка, по которой завершен весь цикл операций:

  • полная оплата по сделке поступила на расчетный счет или в кассу предприятия;
  • товар покупателю отгружен полностью;
  • в базе данных оформлены все документы, относящиеся к сделке;
  • есть точная информация о сумме комиссионного вознаграждения по сделке. Информацию о комиссионном вознаграждении по сделке необходимо отражать в строке «Комментарий» документа «Сделка». Если комиссионное вознаграждение не предусмотрено, то в строке «Комментарий» следует сделать запись: «Комиссия 0».

Доход по сделке – выручка, поступившая в оплату по сделке за вычетом расходов по сделке.

Эффективность работы менеджера – отношение фактического объема закрытых сделок к плановому показателю. Эталоном эффективности является 1 (единица).

Расходы по сделке – коммерческие расходы, относящиеся к конкретной сделке:

  • Себестоимость товара;
  • Услуги по персонализации,– нанесение, гравировка, маркировка и пр. по цене, оплачиваемой поставщику услуг или производственному отделу компании;
  • Комиссионное вознаграждение клиенту;
  • Списание товара: образцы продукции, брак, прочее списание товара по сделке.
  • Прочие расходы, относящиеся к конкретной сделке, не вошедшие в предыдущие пункты.

Доход по сделке = Выручка – Расходы по сделке

Вознаграждение денежная сумма, определяемая по итогам работы менеджера по продажам. Рассчитывается с 10 по 15 число каждого месяца за предыдущий отчетный период (календарный месяц).

  1. Методика расчета вознаграждения.

5.1. Вознаграждение менеджеру по продажам рассчитывается отдельно по товарам со склада и по товарам под заказ, затем суммируется.

Для товара со склада:

5.1.1. Базой для расчета суммы вознаграждения является доход по сделкам, полученный от продажи товара со склада.

5.1.2. Ставка процента вознаграждения зависит от эффективности работы менеджера по продажам. Эффективность работы менеджера по продажам определяется как отношение суммы всех закрытых в отчетном месяце сделок (по цене реализации) к нормативному показателю по сделкам. Ставка процента при выполнении нормативного показателя по сделкам = n%.

Эффективность работы менеджера  =

Сумма закрытых сделок / Нормативный показатель по сделкам* 

Ставка процента = n  х  Эффективность работы менеджера  

* По состоянию на «___» ___________ ____ г. Нормативный показатель по сделкам = X руб.

5.1.3. Сумма вознаграждения определяется умножением дохода по сделкам, полученного от продажи товара со склада на ставку процента.

Сумма вознаграждения (по товару со склада) =

Доход по сделкам, полученный от продажи товара со склада х Ставка процента (зависит от эффективности работы  менеджера)

Для товара  под заказ:

5.1.4. Базой для расчета суммы вознаграждения, является доход по сделкам, полученный от продажи товара под заказ.

5.1.5. Ставка процента для расчета вознаграждения = n1%.

5.1.6. Сумма вознаграждения менеджера определяется умножением дохода по сделкам, полученного от продажи товара под заказ на ставку процента.

Сумма вознаграждения (по товару под заказ) =

Доход по сделкам, полученный от продажи     х    Ставка  процента (n1%) товара под заказ

Сумма вознаграждения менеджеру = 

Сумма вознаграждения (по товару со склада) + Сумма вознаграждения (по товару под заказ)